離職率を下げるには？スタッフが辞めない職場づくりのポイント

店舗やサービス業の経営者・マネージャーにとって、スタッフの離職率を下げて安定した職場を作ることは重要な課題です。離職が多い職場では人手不足によるサービス低下や、採用・研修の手間による負担増など、様々な悪影響が生じます。

本記事では離職率が高い場合の影響と、離職率低下のための具体策、そしてスタッフが辞める前に見せる前兆について解説します。スタッフの定着率改善やモチベーション管理に役立ててください。

目次表示

離職率が高いとどうなるか？
離職率を低くするには？
スタッフが離職を考えている前兆・きっかけ
まとめ

離職率が高いとどうなるか？

離職率が高い職場では、以下のようなデメリットや悪影響が生じます。

採用コストの増大：
辞めた人の穴を埋めるために新たな人材を採用する必要が生じ、求人広告費や面接にかかる人件費など1人あたり数十万円規模のコストが繰り返しかかります。頻繁な採用は企業にとって大きな痛手です。
研修・育成コスト（ラーニングコスト）の増大：
新人の教育やOJT研修にも時間と費用がかかります。せっかく育成しても早期離職されれば、その投資は無駄になってしまい、また補充人員の育成コストが発生します。
サービスレベルの低下：
人手不足や経験不足のスタッフが増えることで、一時的に業務のスピードやサービスの質が低下します。顧客対応が遅れる・ミスが増えるなどして顧客満足度や企業イメージの低下につながる恐れがあります。
職場の士気の低下：
周囲が次々退職していくと、残った社員のモチベーションも下がりがちです。「この会社に居続けて大丈夫だろうか」という不安が広がり、生産性も低下してしまいます。士気低下は新たな離職を招く悪循環にもなりかねません。

このように離職率が高い状態は、組織に経済的・運営的ダメージを与え、企業の成長を脅かします。

では、離職率を低く抑えるには具体的にどのような施策が必要なのでしょうか。

離職率を低くするには？

離職率を下げてスタッフが長く働ける職場にするためには、待遇・環境・成長機会のバランスを見直すことが重要です。

以下のポイントに取り組んでみましょう。

給与・待遇の見直し：
給与水準や福利厚生に対する不満は離職要因の一つです。競合他社と比べて極端に低い給与であれば改善が必要でしょう。ただし「給料を上げさえすれば社員は辞めない」という考えは誤りです。給与アップは最低条件に過ぎず、それだけでは定着率向上に直結しません。公正な評価に基づいた昇給や、福利厚生の充実など、待遇面全体の納得感を高めることが大切です。
良好な職場環境の構築：
人間関係や働く雰囲気は離職率に大きく影響します。上司や先輩とのコミュニケーションがとりづらかったり、ハラスメントが存在したりすると、社員はストレスを感じ退職につながりやすくなります。風通しが良く相談しやすい職場を作り、チームで協力し合える文化を醸成しましょう。日頃から意見を言いやすい雰囲気づくりや、問題発生時に迅速に対処できる心理的安全性の高い環境整備が重要です。
研修制度の整備（スタッフ研修の充実）：
社員が成長を実感できる場を提供することも定着率向上に有効です。計画的なスタッフ研修やOJT指導を通じてスキルアップを支援しましょう。研修制度が整っていない職場では、新人は不安を抱えて十分に能力を発揮できず、自信を失って辞めてしまいやすくなります。逆に、研修によってスキルが向上し仕事がスムーズにこなせるようになると、社員のモチベーションは高まり仕事のやりがいも感じやすくなります。教育体制の充実は離職率低下に直結すると言えるでしょう。
モチベーションを高める仕組みづくり：
スタッフのやる気を維持・向上させるためのモチベーション管理の仕組みも欠かせません。例えば、公平で透明性の高い評価制度を導入し、成果や努力が正当に認められるようにします。社員が『頑張っても評価されない』と感じてしまうと、将来に希望を持てず離職につながります。一方、適切な評価制度があれば、仕事のやりがいやモチベーションの向上が期待できます。また、キャリアパスの明確化も重要です。社内でどのようなキャリアアップの道があるかを示し、将来的な昇進・スキル習得の機会を提示しましょう。社員が自分の将来像を描けるようにすることで不安が軽減し、離職率の低下につながります。評価制度とキャリアパスの両面から、社員のモチベーションを高める仕掛けを作ることがポイントです。

以上のような施策を組み合わせ、物質的な待遇（給与・福利厚生）、職場の人間関係・環境、仕事を通じた成長機会のバランスを整えることで、スタッフが「ここで働き続けたい」と思える職場づくりを目指しましょう。

スタッフが離職を考えている前兆・きっかけ

どんなに職場環境を整えても、スタッフが退職を考え始めることはあります。

重要なのは離職の兆候を早期に察知し、フォローすることです。スタッフが「辞めたい」と感じ始めた際によく見られる前兆には次のようなものがあります。

無断欠勤や遅刻が増える：
最近になって急に遅刻や突発的な欠勤が目立つようになったら要注意です。現在の仕事へのモチベーション低下や会社への貢献意欲の喪失が行動に表れている可能性があります。明らかに勤務状況が悪化している場合、その背後に何らかの不満や転職活動などの動きがあるかもしれません。
コミュニケーションが減る：
以前より、報告・連絡・相談（ホウレンソウ）が少なくなるのも典型的なサインです。例えば、挨拶や雑談をしなくなったり、会議で発言しなくなったりといった変化が見られます。これは職場の人間関係への関心が薄れたり、心理的に職場から距離を置こうとしている表れかもしれません。
業務への急激な意欲低下：
仕事に対するやる気が突然なくなるのも兆候の一つです。具体的には、仕事の進め方が消極的になったり、プロジェクトへの取り組み姿勢が明らかに鈍くなるケースです。本人も自覚しないまま「どうせ辞めるから…」という心理が働き、目の前の業務に身が入らなくなっている可能性があります。
仕事上のミスが増える：
やる気の低下に伴い、ケアレスミスや失念が増える傾向もあります。モチベーションの低下は業務ミスの増加につながることが指摘されており、注意が必要です。今まで問題なくこなしていた業務でミスや遅れが頻発するようなら、集中力を欠いている（＝仕事への意欲が低い）状態かもしれません。
将来の話をしなくなる：
本人のキャリアや会社の将来に関する話題を避けるようになるのも見逃せません。以前は「次の店舗展開に関わりたい」「〇〇のスキルを身につけたい」といった前向きな会話をしていたのに、最近は自分のキャリア展望について語らなくなる場合、既に心は現職から離れている可能性があります。社内での評価や昇進に関心を示さなくなるのは、今の会社で頑張っても仕方がないと感じ始めているサインと言えるでしょう。

以上のような兆候に早めに気づいたら、上司や人事担当者は本人との面談の機会を設けてフォローすることが大切です。業務上の悩みや不満を聞き取り、改善できることがないか話し合いましょう。早期に対処すれば、決意が固まる前に思い留まってもらえる可能性もあります。